Personalepolitik
En visionær og fremadrettet personalepolitik er en gennemgribende gennemgang, inden den kan føres ud i livet. En sådanne skal være med til at give de ansatte større medbestemmelse, trivsel, velvære og omsorg.

Gratis træning og undervisning hos fysioterapeut i arbejdstiden. Gratis sprogundervisning i arbejdstiden. Gratis motion efter arbejdstid. Medbestemmelse i virksomhedens daglige ledelse. Hjælp til sociale problemer. Bedre forhold for gravide og seniorer. Jobrotation, fleksibilitet og eget velvære. Det lyder som det rene slaraffenland, ja nærmest som utopi, men er det nu også det?

Igennem en sådanne personalepolitik, er der mange goder at hente for de ansatte, men i høj grad også for virksomheden. Virksomhederne er nødt til at få det bedste ud at de ansatte, fordi det bliver sværere og sværere at få kvalificeret arbejdskraft til produktionsapparatet. Medarbejderne er en af virksomhedens vigtigste ressourcer, og det er medarbejdernes ressourcer og kompetencer, der tilsammen udgør virksomhedens værdi og dermed er garant for virksomheds overlevelse i fremtiden.

Og når vi har top motiverede medarbejdere, der trives i deres arbejde, så kan de holde på dem, deres sygefravær vil falde, og produktiviteten vil stige. Det er slut med at bruge sine medarbejdere og så kassere dem, når der kommer problemer af forskellig art. I stedet for at fyre de medarbejdere, der har problemer, skal vi i stedet give dem omsorg.

En virksomhed har også et socialt ansvar. Det kræver en målrettet indsats for at forbedre virksomhedens arbejdsklima, samtidig med, at det skaber et mere rummeligt arbejdsmarked.
 
Mange virksomheder har fundet ud af, at hvis de skal være i stand til at tiltrække velkvalificeret arbejdskraft, er de nødt til først at have mere styr på personalepolitikken.

Det er vigtigt at virksomhederne tager et socialt ansvar for de ansattes trivsel og viser omsorg for dem, der havde problemer. Det kan gøres ved, at de laver en egentlig kortlægning af det reelle fravær, hvor de ansatte skal spørges om årsagen til fraværet. Oftest viser det sig, at den største årsag til fraværet er psykiske problemer som mobning, alkoholmisbrug, problemer i parforholdet eller i privatøkonomien. I stedet for bare at fyre dem, når der blev for meget fravær, kan man vælge at gå ind og hjælpe dem.

Medarbejdere, der har meget fravær, kan f.eks. inviteres til rundbordssamtaler, hvor de sammen med deres egen læge, arbejdsleder, tillidsrepræsentanten og socialforvaltningen skal forsøge at finde frem til en løsning. Det er vigtigt at den enkelte medarbejder oplever, at denne har et netværk, hvor vedkommende har mulighed for at hente hjælp. Man kan dog ikke fastholde alle i deres arbejde, men via netværket kan man til gengæld være med til at give dem, der er faldet igennem, en hurtigere behandling igennem det kommunale system, fordi medarbejdere fra socialforvaltningen har været med til rundbords samtalerne, og kender vedkommende.

Filosofien må være, at man skal have lyst til at komme på arbejde, hvis man skal kunne yde sit bedste. Og når man selv er med til at bestemme, ser man også, hvor vigtig ens egen rolle er, for at tingene fungerer. Skal projekt – personalepolitik lykkedes, kræver det, at man er i stand til at organiserer virksomheden anderledes, så en visionær og fremadrettet personalepolitik ikke er utopi.
En personalepolitik skal ikke være et sæt regler og udførlige retningslinier placeret i tykke ringbind på personalechefens kontor hvor de samler støv, men det skal være en løbende proces, hvor virksomhedens udvikling og medarbejdernes forventninger afpasses hinanden. De ændringer, der er sket og til stadighed sker i arbejdets organisering med tættere samarbejde og en større involvering af medarbejderne i virksomhedens udvikling, stiller nye krav til personalepolitikken.

Mange mennesker, måske især de unge, stiller i dag store krav til deres arbejdsplads. Kravene stilles ikke mere kun af personer i topledelsen eller af meget betroede medarbejdere, De stilles af medarbejdere i alle jobfunktioner i virksomheden. Lønnen i sig selv er ikke nok. Den daglige omgangstone, ledelsesstil og samarbejdsformer, forholdet til kollegerne og muligheder for job udvikling og uddannelse er nogle at de vigtige faktorer på arbejdsmarkedet. Virksomhederne bliver vurderet udfra disse ting, når de forsøger at tiltrække nye medarbejdere og ikke mindst fastholde medarbejdere over en årrække.

Fremover vil den enkelte måske mere gå efter at blive medarbejder på en bestemt virksomhed end gå efter en bestemt jobfunktion. Spørgsmålet er hvordan en personalepolitik eller en medarbejderpolitik skal se ud for at være et aktiv for en moderne virksomhed?

Personalepolitikken skal være en levende størrelse, og den skal ikke henslæbe sit liv i støvede ringbind. Politikken skal sætte rammerne for forholdet mellem medarbejder og virksomhed og sikre, at medarbejderen bliver en produktiv medspiller i virksomhedsudviklingen og ikke blot en ansat i en afgrænset jobfunktion.

Personalepolitikken skal udvikles i et tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Det skal ske i samarbejdsudvalg, i bredt sammensatte arbejdsgrupper i virksomhederne eller i møder med deltagelse af alle medarbejdere. Man skal her diskutere, hvad det er for en virksomhed, man gerne vil have - hvilke værdier, der skal være gældende, og hvordan det skal gøres.

Ved at indlede diskussionen om en ny eller revideret personalepolitik i et forum med repræsentanter fra de forskellige medarbejdergrupper i virksomheden tager man på forhånd højde for mange ting. Dels bliver personalepolitikken fra begyndelsen noget, der angår alle, dels kommer ønsker og forventninger frem tidligt i processen, og dels er der bedre betingelser for efterfølgende at få politikken til at fungere i praksis. Medarbejdere og ledere følger med i processen, kender argumenterne og kan faktisk praktisere politikken fra den dag, den er vedtaget i topledelsen, i samarbejdsudvalget eller hvor den nu efterfølgende skal vedtages.

Man kan vælge at lave en spørgeskemaundersøgelse om vigtige spørgsmål som seniorer, familieliv og arbejdsliv o.l., inden man går i gang med arbejdet. Derved får man indledt en debat i virksomheden, får signaleret at medarbejderes holdning er vigtig, og ikke mindst herigennem at få nogle tilbagemeldinger at arbejde videre med. Kunsten bliver at sikre, at processen aldrig stopper, så virksomhedens udvikling og medarbejdernes forventninger hele tiden afpasses til hinanden. Man kan så justere personalepolitikken ved at vurdere den i praksis, og til at have en løbende dialog mellem medarbejdere og ledelse om forventninger og krav.

En del større virksomheder forsøger at få medarbejdersamtalerne til at fungere som en sikring af denne dialog, og medarbejder-tilfredsheds-undersøgelser og etiske regnskaber tager bl.a. pulsen på, om arbejdspladsen lever op til medarbejdernes forventninger. Medarbejdernes forventninger helhedstænkning i personalepolitikken. Medarbejdernes forventninger til virksomheden og til deres arbejdsliv er anderledes end for både 5, 10 og 15 år siden. Virksomhederne forventer udviklingsorienterede, samarbejdsvillige, fleksible, loyale og problemløsende medarbejdere; og medarbejderne - ja, de forventer nøjagtig det samme af virksomheden.

En medarbejders arbejdsliv er heller ikke så forudsigeligt som tidligere. Nu kan man tage en ny uddannelse uanset alder, man får børn over en længere årrække, man kan have brug for mindre belastende opgaver eller modsat have lyst til mere ansvar og større opgaver på forskellige tidspunkter i livet.