Arbejdspladsfastholdelse
Arbejdet med at etablere en aktiv arbejdsfastholdelsespolitik, i såvel en kommunal som en privat virksomhed, er en proces som tager lang tid.

Det vil medføre ændringer af arbejdsvilkårene og arbejdsmiljøet der arbejdes under. Ledelsen og de ansatte skal tage fat omkring roden, og igangsætter undersøgelser af de forhold der giver et dårligt arbejdsmiljø - der er årsagen til nedslidning, som giver et højt sygefravær som slutteligt kan betyde udstødning fra arbejdsmarkedet.

Den indsamlede viden skal medvirke til at ændre aktørernes holdninger og dermed øge deres motivation radikalt på bl.a. arbejdsvilkårene. Flere steder har man arbejdet målrettet med arbejdspladsfastholdelse, hvorved der er fremkommet konkrete erfaringer, der kan bruges som skabelon til den videre proces. En model som oftest finder anvendelse, er rotationsprincippet, hvor medarbejderne rokere imellem de forskellige arbejdsfunktioner i virksomheden.

Man kan også arbejde målrettet med ergonomi, arbejdsstillinger, konfliktløsning, kommunikation og samarbejde. Man kan også benytte sig af såkaldte ”rundbordssamtaler”. Dermed menes, et forum bestående af kommunen, ledelsen, den sygdomsramte samt Tillidsrepræsentanten. I fællesskab kan de udarbejde løsningsmodeller for personen, som evt. har et højt sygefravær. Den konkrete udformning af arbejdsfastholdelsespolitikken er noget, der er afhængig af kulturen i den pågældende organisation samt af arbejdets karakter.

Langtidssygemeldinger og eventuelt afskedigelser af medarbejdere har mange omkostninger, både økonomisk og menneskeligt. Når en medarbejder begynder at få problemer med at passe det daglige arbejde, er det ikke en nem opgave for kollegerne eller ledelsen at tage fat på. Rundbordssamtalerne kan medvirkende til, at der bliver udformet politikker til tackling af forskellige former for bl.a. helbredsmæssige problemer.

Der findes ingen færdige opskrifter eller facitliste. Politikkerne skal som tidligere nævnt udformes på den enkelte virksomhed og passe til de vaner og traditioner der i forvejen findes på arbejdspladsen. Det alt afgørende er dog, at der bliver fastlagt nogle handlemuligheder, så man sikre sig, at der bliver grebet ind i tide. Det kan kaldes virksomhedens sociale engagement.

Arbejdsfastholdelse er noget, der skal diskuteres på alle niveauer i organisationen for der igennem at rydde evt. tvivlsspørgsmål af vejen. I den sammenhæng er det vigtigt, at der er et tæt samarbejde bl.a. igennem rundbordssamtalerne. En åben kommunikationskultur er nødvendig, da tavshed er belastende for virksomheden, de ansatte og den sygdomsramte i særdeleshed.

Der nogle ting, det er vigtigt at holde sig for øje når vi taler arbejdspladsfastholdelse:
- alle niveauer i organisationen skal være med på ideen,
- bevæggrundene skal være klart formuleret, og
- der skal gives plads til information og diskussion, så der ikke opstår misforståelser omkring arbejdsfastholdelse.

Det vigtigt at have øje for barriererne på arbejdspladsen og foregribe evt. negative reaktioner som kan fremkomme, når f.eks. medarbejderne føler sig presset over i forvejen store arbejdsbyrder. Derved opleves ofte negative reaktioner på ideen i arbejdsfastholdelse. Det at man i en periode ikke er tilknyttet arbejdsmarkedet, kan skyldes fysiske, psykiske og sociale problemer som gør, at vedkommende vender tilbage til arbejdsmarkedet under særlige vilkår.
 
Den enkelte medarbejder i arbejdspladsfastholdelsesprojektet kan føle, at denne skal være rigtig syg, for at blive hjemme. Hvis vedkommende alligevel møder op, og kun kan arbejde lidt, eller være aktiv på anden måde, så føler den pågældende person, at de andre med garanti synes, det er pjæk, selvom han/hun måske havde bedre af at gå hjemme lidt endnu.

Typiske eksempler på barriere fra kollegerne, kan f.eks. være:
- Hvis der kun er lette opgaver til den sygemeldte kollega, så giver det uvilkårligt mere arbejde til os andre.
- Vi kan ikke klare flere på halv kraft.
- Vi er spændt hårdt nok for med en person i jobtræning.
- Hvad med vikardækningen?

En af metoderne til at overvinde barriererne, kan være at tænke og handle positivt. Kan den sygemeldte ikke arbejde på fuld kraft i en periode, kan denne godt være aktiv og udendørs, selvom man er syg. Der skal endvidere skabes forståelse for, at omplacering kan være permanent, at den sygemeldte medarbejdere bevarer kontakten til arbejdspladsen, samtidig med at denne føler, at vedkommende gør gavn i stedet for at belaste kollegerne.

Det kan være et udtryk for omsorg og arbejdsplanlægning, når den sygdomsramte bliver ringet op af lederen. Man kan lave nogle tiltag, som sikre, at medarbejdere ikke automatisk bliver fyret, men i stedet får mulighed for at have andre arbejdsopgaver, i en organisation som arbejder med både seniorpolitik og skånejob på overenskomstmæssige vilkår, hvorved at medarbejderne føler sig mere tryg i ansættelsen.

Det væsentlige ved arbejdspladsfastholdelse er, at der skal være enkle retningslinier for såvel medarbejderne som ledelsen i forhold til sygdom. At arbejdsfastholde en person kan ofte ske med enkle midler. Jo tidligere man sætter ind f.eks. ved mange korte fraværsperioder, jo nemmere er det at finde løsning på problemerne.

Har du brug for gode ideer og inspiration til en jobfastholdelse, så kontakt afdelingskontoret.